Große und kleine Trends beeinflussen die tägliche Arbeit von Personalverantwortlichen, Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Einige Trends bieten neue Chancen, wenn sie frühzeitig erkannt werden, andere bringen neue Herausforderungen mit sich, wenn sie zu lange ignoriert werden.
Inhaltsübersicht
Für das Jahr 2023 sehen sich HR-Abteilungen mit einer paradoxen Situation konfrontiert: Während einige Branchen eine Entlassungswelle nach der anderen verzeichnen, suchen andere händeringend nach Fachkräften, deren Gehälter selbst für Berufseinsteiger durch die Decke gehen.
Wie gehen Personalverantwortliche mit dieser Situation um? Wie finden Unternehmen passende Lösungen für Themen wie Fachkräftemangel, Mitarbeiterbindung, Telearbeit oder Quiet Quitting? Welche Trends sollten HR-Abteilungen im Jahr 2023 unbedingt berücksichtigen?
Diesen Fragen gehen wir in diesem Blogbeitrag nach.
1. Homeoffice und hybride Arbeitsmodelle
Ausgelöst durch die Pandemie wurden in vielen Unternehmen, teilweise aus der Not heraus, neue hybride Arbeitsmodelle erprobt und schnell umgesetzt. Viele Unternehmen – und hier insbesondere die Personalabteilungen – hatten in dieser Phase eine sehr steile Lernkurve und mussten mit viel Spontaneität und Flexibilität das Beste aus der Situation machen.
Mittlerweile gehören hybride Arbeitsmodelle jedoch zum „New Normal“ und werden auch nicht so schnell wieder von der Bildfläche verschwinden. Dies führt dazu, dass Beschäftigte Remote Work eher als Hygienefaktor ihres Jobs denn als Zusatznutzen betrachten. Die Flexibilität in der eigenen Wahl der Arbeitszeiten und des Arbeitsortes, das entgegengebrachte Vertrauen des Arbeitgebers oder auch die bessere Vereinbarkeit von Familie, Freizeit und Beruf sind nur einige der Vorteile aus Sicht der Heimarbeiter. Mehr dazu liest du in unserem Blogbeitrag zu New Work und Inner Work.
Auch viele Unternehmen haben inzwischen die Vorteile hybrider Arbeitsmodelle erkannt. Häufig werden fixe Arbeitsplätze und -räumlichkeiten reduziert und damit Fixkosten gesenkt. Oft gehen mit einer steigenden Homeoffice-Quote auch Effizienzgewinne einher, da manche Menschen zu Hause konzentrierter arbeiten können als in einem Großraumbüro. Darüber hinaus können sich das entgegengebrachte Vertrauen und die gewonnene Flexibilität positiv auf die Mitarbeiterbindung und -motivation auswirken.
Bei allen Vorteilen bringt hybride Arbeit auch Nachteile oder zumindest Herausforderungen mit sich. Noch haben nicht alle Unternehmen Antworten auf folgende Fragen gefunden:
Können wir unseren Mitarbeitenden die richtige IT-Infrastruktur zur Verfügung stellen?
Wie können wir unsere einzigartige Unternehmenskultur aufrechterhalten, wenn die Interaktion untereinander hauptsächlich auf produktive Videokonferenzen beschränkt bleibt?
Leidet die Innovationskraft unseres Unternehmens, wenn sich die Mitarbeitenden nicht mehr regelmäßig austauschen?
Welche Vor- und Nachteile hybrides Arbeiten auch immer mit sich bringt: So schnell werden die neuen Arbeitsmodelle nicht wieder von der Bildfläche verschwinden. Personalverantwortliche sollten sich daher darauf einstellen und die Personal- und Unternehmensentwicklung dahingehend langfristig planen und berücksichtigen, um für aktuelle und zukünftige Talente attraktiv zu bleiben.
2. Mitarbeiterbindung
Mitarbeitende zu binden, zu motivieren und zu Fans des eigenen Unternehmens zu machen, wird immer schwieriger und neue Phänomene wie Quiet Quitting oder Quiet Constraint treten auf. Dies belegen auch die Statistiken:
Einer von vier Mitarbeitenden verlässt den neuen Arbeitsplatz innerhalb des ersten Jahres [1].
Die Kosten für den Ersatz eines Mitarbeiters belaufen sich auf 50 % bis 60 % seines Jahresgehalts [1].
Fehlende Mitarbeiterbindung führt zu massiven Nachteilen für das Unternehmen.
Dabei kann es für ein Unternehmen erfolgsentscheidend sein, seine Mitarbeiter dauerhaft an das Unternehmen zu binden. Gelingt dies, können sich erhebliche Vorteile ergeben. Laut einer Gallup-Studie können Unternehmen mit loyalen und engagierten Beschäftigten mit 10 % besseren Kundenbewertungen, 17 % höherer Produktivität, 20 % mehr Umsatz und 21 % höherer Rentabilität rechnen [2].
Darüber hinaus profitieren solche Arbeitgeber von positiver Mundpropaganda und der Weiterempfehlungsbereitschaft ihrer Mitarbeiter, was zu einem positiven Arbeitgeberimage führt. Diesen Unternehmen fällt es im intensiven Wettbewerb um Arbeitskräfte leichter, neue Top-Talente zu rekrutieren.
Mitarbeiterbindung ist in der Regel kein Selbstläufer. Arbeitgeber haben jedoch einige Stellschrauben in der Hand, um die Loyalität ihrer Angestellten positiv zu beeinflussen:
Gehalt: Das größte Zeichen der Wertschätzung ist für viele Arbeitnehmer immer noch das Gehalt. Wenn Unternehmen bessere Löhne zahlen, bleiben auch die Mitarbeitenden eher im Unternehmen.
Unternehmenskultur: Doch Geld ist nicht alles. Das Personal muss sich auch mit der Unternehmenskultur, der Philosophie und den Angeboten des Unternehmens identifizieren können. Daher ist es wichtig, frühzeitig „passende“ Angestellte zu finden.
Employee Wellbeing und Benefits: Neben dem Gehalt gibt es mittlerweile viele nicht-monetäre „Bindemittel“, die weit über den oft belächelten Obstkorb im Pausenraum hinausgehen. Dazu zählen Weiterbildungsmöglichkeiten, Autonomie, Work-Life-Balance, Happiness, Sport- und Freizeitangebote und vieles mehr.
Unabhängig davon, wie die Mitarbeiterbindung erreicht wird: Sie wird auch im Jahr 2023 den Unterschied zwischen Gewinnern und Verlierern im Wettbewerb um Arbeitskräfte ausmachen. Die Aufrechterhaltung und Verbesserung der Mitarbeiterbindung sollte daher ganz oben auf der Agenda für 2023 stehen.
3. Strategische Rolle von HR-Abteilungen
Ein Trend, über den wir schon an anderer Stelle geschrieben haben und der weit über Teilbereiche des Personalmanagements hinausgeht: HR-Abteilungen werden immer häufiger eine strategische Rolle in Unternehmen spielen.
HR-Abteilungen werden oftmals auf das operative Verwalten des Personals und das Managen von operativen Prozessen reduziert. Nur selten gehören HR-Verantwortliche der Geschäftsleitung an.
Dabei haben HR-Abteilungen maßgeblichen Einfluss auf den langfristigen Erfolg des Unternehmens. Letzten Endes sorgen sie für das Wohlbefinden, die Zufriedenheit und somit für die Produktivität der Mitarbeitenden – vom Top-Level-Manager bis hin zur ausführenden Arbeitskraft. Zudem liegt es in der Hand des Recruitings, neue Top-Talente für die Herausforderungen von Morgen zu gewinnen.
Damit diese Aufgaben optimal bewältigt werden können, müssen sich HR-Verantwortliche intensiv mit der Zukunft auseinandersetzen und die Auswirkungen von Makrotrends wie „Generationen im Wandel“, „Neue Lern- und Arbeitsformen“ oder „Technologisierung von Arbeit“ im Kontext der eigenen Belegschaft verstehen. Mehr Details zu diesem Thema findest du in unserem Blogbeitrag „Der HR-Bereich als Schlüssel zum Unternehmenserfolg!“.
Übrigens: Im INNO-VERSE findest du unter anderem auch unseren Wissenshub für HR und OE, in dem sich die innovativsten HR-Manager austauschen, von einer täglich aktualisierten Innovationsdatenbank profitieren und mithilfe von Trendradaren den Einfluss von Mega- und Makrotrends auf ihre Arbeit verstehen. Schau doch mal vorbei oder melde dich gleich kostenlos an.
4. People Analytics
Unter People Analytics (auch HR Analytics, Workforce Analytics) versteht man die gezielte Sammlung und Auswertung von Daten aus dem Personalbereich, um bessere, datengestützte Entscheidungen für das gesamte Unternehmen treffen zu können. Diese Datenanalyse soll das Erfahrungswissen und die Intuition der Personalverantwortlichen unterstützen und ergänzen. [3]
Dabei können Daten aus den unterschiedlichsten Bereichen gesammelt werden: Recruiting, Onboarding, Training & Development, Mitarbeiterentwicklung, Mitarbeiterführung und vieles mehr. Ziel ist es immer, eine datenbasierte Grundlage für Entscheidungen im Personalbereich und im gesamten Unternehmen zu schaffen.
Ein Beispiel: Du könntest den Zusammenhang zwischen der Qualifikation von Bewerbern und ihrem Erfolg in der besetzten Position untersuchen. Sind neu eingestellte Mitarbeiter mit bestimmten Qualifikationen in ihrer neuen Position erfolgreicher als andere? Welche Kriterien sind für den Erfolg ausschlaggebend? Mit solchen Informationen könntest du deine Rekrutierungsstrategie optimieren und geeignete Kandidaten zuverlässiger identifizieren.
People Analytics kann aber noch weitere Vorteile bringen:
Höhere Mitarbeitermotivation: Indem Daten und Feedback zur Mitarbeitermotivation im eigenen Unternehmen gesammelt und ausgewertet werden, können Bereiche mit geringer Motivation identifiziert und gezielt verbessert werden.
Höhere Produktivität: Durch die Erfassung von Produktivitätskennzahlen können Unternehmensbereiche mit Verbesserungspotenzial leicht identifiziert werden. Durch weitere Datenanalysen oder Mitarbeiterbefragungen können dann die Ursachen erforscht und Maßnahmen eingeleitet werden.
Geringere Retention und Fluktuation: Durch die Untersuchung der Motive und Treiber für freiwillige Fluktuation können auch dahingehend Verbesserungen eingeleitet werden.
Weniger Krankheitstage: Die Krankheitszeiten pro Mitarbeitergruppe (z.B. nach Altersgruppen) können als Simulation auf zukünftige Mitarbeiterkapazitäten angewendet werden. So können frühzeitig präventive Gesundheitsmaßnahmen umgesetzt werden, um Krankheitstage zu reduzieren.
Für eine erfolgreiche Umsetzung von People Analytics sind laut Deloitte fünf Erfolgskriterien entscheidend [4]:
Team/Kompetenzen: Die Kompetenzen müssen vorhanden sein, um die Datenerhebung und -auswertung durchführen zu können.
Daten: Natürlich müssen die notwendigen Datenquellen vorhanden sein und die Daten müssen erhoben werden können.
Technik: Cloud-Systeme, Schnittstellen und Auswertungstools – einige technische Hürden müssen überwunden werden, um die Datenanalyse sinnvoll aufzusetzen und in das unternehmensweite Reporting zu integrieren.
Dashboards/Reports: Ein benutzerfreundliches Dashboard ist ebenfalls erforderlich, damit die relevanten Diagramme und Kernaussagen immer auf einen Blick ersichtlich sind.
Prozessimplementierung: People Analytics sollte sinnvoll in bestehende Strategien und in die Unternehmensstruktur integriert werden.
5. Skills-based Hiring
Gerade in den Technologiebranchen ist es oft schon Standard und immer mehr Personalverantwortliche erkennen die großen Vorteile. Die Rede ist von Skills-based Hiring, zu Deutsch: kompetenzbasierte Personalbeschaffung.
Bei diesem Ansatz stehen die praktischen Fähigkeiten und Leistungen eines Bewerbers im Vordergrund und nicht formale Qualifikationen, Abschlüsse und Zertifikate.
Die Vorteile von Skills-based Hiring liegen auf der Hand [5]:
Größerer Talentpool: Da formale Qualifikationen keine Rolle mehr spielen, vergrößert sich der Pool potenzieller Kandidaten erheblich. Personalverantwortliche können nun auf Kandidaten zurückgreifen, die früher nicht infrage gekommen wären.
Kürzere Zeit bis zur Einstellung: Bereits zu Beginn des Einstellungsprozesses liegt der Fokus auf den tatsächlichen Kompetenzen des Bewerbers und nicht auf Zeugnissen und Zertifikaten. So können die Personalverantwortlichen früher einschätzen, ob ein Kandidat wirklich für die Stelle geeignet ist.
Geringere Kosten: Indem Arbeitgeber so früh wie möglich sicherstellen, dass ein Kandidat tatsächlich über die für eine Stelle erforderlichen Kompetenzen verfügt, können sie Kosten für Weiterbildungsmaßnahmen einsparen.
Höhere Mitarbeiterbindung: Mitarbeiter, die ohne formale Qualifikation, sondern nur aufgrund ihrer tatsächlichen Kompetenzen eingestellt werden, sind oft loyaler und bereit, dem Unternehmen etwas zurückzugeben.
Diversitätspotenzial: Formale Qualifikationskriterien schließen einen großen Teil potenzieller Bewerber aus und beschränken den Kreis auf höhere Bildungsschichten. Wenn sich ein Unternehmen von diesen Kriterien löst, besteht die Chance auf eine integrativere Belegschaft mit vielfältigen Hintergründen.
Skills-based Hiring kann für viele Stellen ganz neue Perspektiven eröffnen und vielleicht sogar eine Lösung für den Fachkräftemangel sein. Damit du schnell loslegen und Skills-based Hiring für dein Unternehmen testen kannst, geben wir dir noch drei erste Schritte für den Schnellstart an die Hand:
Pilotstelle: Finde eine Stelle im Unternehmen, an der du den kompetenzbasierten Ansatz testen möchtest. Vielleicht fällt dir eine Stelle mit hoher Fluktuation ein oder eine Stelle, die schwer zu besetzen ist?
Kompetenzkatalog: Definiere die wichtigsten Kompetenzen, die ein Kandidat für diese Stelle mitbringen sollte. Schaue dir dazu die Aufgaben dieser Stelle, ähnliche Stellen oder jene von früheren Mitarbeitern an und leite daraus die wichtigsten Kompetenzen ab.
Stellenbeschreibung: Jetzt bist du bereit, nach neuen Kandidaten zu suchen. Damit das funktioniert, musst du natürlich die formalen Qualifikationskriterien aus der Stellenbeschreibung streichen. Erweitere auch deine Suchkriterien und eventuell die Quellen und Netzwerke, in denen du nach Kandidaten suchst.
Trends müssen frühzeitig erkannt werden
Wie du siehst, ist das Personalwesen ein dynamischer Bereich, der von immer neuen Ideen, Trends und Entwicklungen geprägt ist. Daraus ergeben sich enorme Chancen, wenn du dich frühzeitig über neue Trends informierst, dich darauf vorbereitest und sie erfolgreich umsetzt. Wer jedoch Trends verschläft oder ignoriert, läuft Gefahr, im Wettbewerb um Talente zu den Verlierern zu gehören.
Zum Glück ist es heute einfacher denn je, sich auf neue Trends und die damit verbundenen Chancen und Risiken vorzubereiten.
Abschließend geben wir dir drei Tipps, die dir helfen, frühzeitig die richtigen Weichen für deine HR-Strategie zu stellen:
Setze dich mit der Zukunft auseinander
Informiere dich über die neuesten Entwicklungen in deiner Branche, deinem Tätigkeitsfeld und bei deinen Mitbewerbern, um frühzeitig zu verstehen, welche Herausforderungen auf dich zukommen.
Klingt nach viel Arbeit? Keine Sorge – heute gibt es moderne Tools wie Trendradare oder unseren Innovationskompass, mit denen du auf Knopfdruck die für deine Arbeit relevanten Mega- und Makrotrends sowie passende Innovationsbeispiele abrufen kannst.
Innovationskultur im HR
Innovation ist nur etwas für F&E und Produktentwicklung? Falsch gedacht! Insbesondere im Personalbereich solltest du Innovationen vorantreiben, um neue Lösungen zu finden, die nicht nur aktuelle Herausforderungen lösen, sondern dich und dein Unternehmen gleichzeitig vom Wettbewerb abheben lassen und zu einem positiven Employer Branding beitragen.
Dazu gehören vernetztes Denken innerhalb des eigenen Teams und anderen Abteilungen sowie eine experimentierfreudige und fehlertolerante Unternehmenskultur. Steigere deine Innovationskraft, um die erfolgskritischen Talente für die Zukunft deines Unternehmens effektiv zu gewinnen.
HR als strategische Schlüsselposition
Auch wenn oben bereits erwähnt – dieser Punkt ist uns wichtig, darum kann man ihn gar nicht oft genug betonen: HR muss endlich als strategisch relevantes Drehkreuz verstanden werden, das den Unternehmenserfolg maßgeblich beeinflusst. Hier findest du noch einmal unseren Blogbeitrag zu diesem Thema.
Wir hoffen, dass wir dir mit diesem Blogbeitrag ein paar spannende Impulse für deine Innovationsarbeit im HR-Bereich geben konnten. Bei Fragen oder Anregungen kannst du uns jederzeit kontaktieren.
