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Great Place To Work: Wie es gelingen kann, ein großartiger Arbeitgeber zu sein

Aktualisiert: 31. Aug. 2023


Eine Frau, die in rotes Schild in die Luft hält, auf dem  Great Place to Work steht

In der heutigen dynamischen Geschäftswelt, die von ständigem Wandel geprägt ist, stehen Unternehmen vor der immer anspruchsvolleren Aufgabe, talentierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu gewinnen, zu halten und zu motivieren. Dabei spielen zwei Aspekte eine zentrale Rolle: Employer Branding und Mitarbeitermotivation. Denn eine starke Arbeitgebermarke zieht nicht nur qualifizierte Fachkräfte an, sondern prägt auch die Identität eines Unternehmens. Das zeigt auch das Beispiel Hilti – ein Familienunternehmen, das zu den besten Arbeitgebern Österreichs gehört.


Wir hatten die Gelegenheit, uns mit Martin Stein, Head of HR bei Hilti, zu unterhalten. Gemeinsam haben wir einen Blick auf das Unternehmen geworfen. Dabei erfuhren wir,

  • was es mit der sogenannten Sherpa-Community auf sich hat,

  • wie es möglich ist, mithilfe von zwei Dimensionen die nächste Kulturstufe zu erklimmen,

  • wie es gelingen kann, dass das Thema Engagement und Commitment ganzjährig im Fokus steht, und

  • warum Hilti konsequent Arbeitsprinzipien verfolgt, die an seltene Tugenden erinnern.

in-manas im Gespräch mit Martin Stein | Hilti Austria


in-manas: Martin, vielen Dank, dass du dir die Zeit nimmst, mit uns über das Thema Employer Branding und Mitarbeitermotivation bei Hilti zu sprechen. Das Familienunternehmen wird oft als einer der besten Arbeitgeber Österreichs bezeichnet. Das zeigen auch die regelmäßigen Top-Platzierungen in zahlreichen Wettbewerben. Was sind deiner Meinung nach die Gründe dafür?

Direkter Austausch und ehrliches Interesse an den aktuellen Themen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind die wichtigsten Faktoren!
Foto: Martin Stein
Martin Stein | Head of HR bei Hilti Austria

Martin: Das ist schwierig, auf einen konkreten Punkt herunterzubrechen. Denn wenn man die Mitarbeitenden befragt, warum sie gerne im Unternehmen arbeiten, sind die Gründe so unterschiedlich wie die Menschen selbst. Daher kann ich nur für mich persönlich sprechen und sagen, was mir auffällt und was auch gleichzeitig mein Motivator ist: Alle bei uns beschäftigten Menschen – angefangen von Mechanikern und Reinigungskräften bis hin zu den Mitarbeitenden in der Buchhaltung und im Kundenservice – sind bereit, sowohl für ihre Kolleginnen und Kollegen als auch für unsere Kundschaft den bestmöglichen Beitrag zu leisten. Der Teamgedanke und die gegenseitige Unterstützung stehen bei uns im Vordergrund.



in-manas: Das klingt nach einer guten Arbeitskultur, die sich aber erfahrungsgemäß nicht von selbst einstellt. In der Regel müssen Unternehmen erst durch verschiedene Formate und teambildende Maßnahmen ein Gefühl des Miteinanders etablieren. Als du vor über drei Jahren als Head of HR bei Hilti angefangen hast, schien in dieser Hinsicht schon viel vorhanden zu sein. Trotzdem habt ihr einige neue Formate eingeführt, um die „Fühler“ näher an die Menschen zu bekommen: um also zu wissen, wo die Leute stehen. War die Pandemie ausschlaggebend für diese neuen Formate oder gab es auch andere Gründe?


Über Team Camps und die „Sherpa Community“


Martin: Wir haben unabhängig von Corona begonnen, uns ernsthaft mit dem Thema auseinanderzusetzen. Die Pandemie war einfach eine gute Gelegenheit, unseren Mitarbeitenden zu beweisen, dass das, was wir immer auf Folien malen, auch im Ernstfall stimmt. Kulturentwicklung ist bei Hilti seit 35 Jahren ein Kernthema, an dem alle gemeinsam arbeiten und in das alle eingebunden sind. Dazu nutzen wir regelmäßig stattfindende Team Camps. Diese Kultur-Workshops werden von unserer weltweiten „Sherpa“-Community begleitet. Der Begriff ist in Anlehnung an die Sherpas im Himalaya entstanden, die bei schwierigen Bergexpeditionen aufgrund ihres Erfahrungswissens als Begleitung zur Seite stehen. Es handelt sich also um Coaches, die nicht nur die Moderation bei den Team Camps übernehmen, sondern sich auch in den weltweiten Niederlassungen auf Basis unserer Unternehmensziele um interkulturelle Themen und Teamentwicklung kümmern.


In den Team Camps selbst wird ca. alle zwei Jahre eine spezifisches Kulturelement bearbeitet und im „Team Pitstop“ die Frage erläutert, wie der Weg zum Hochleistungsteam fortgesetzt werden kann. Zu diesem Thema könnte man natürlich noch mehr erzählen, aber das sprengt hier wohl den Rahmen.


in-manas: Ja, das klingt nach einem sehr umfassenden und durchdachten Programm. Es war also sehr Vieles auf einem sehr hohem Niveau vorhanden, auf das du aufbauen konntest.


Martin: Genau. Im nächsten Schritt ging es darum, das Ganze auf die nächste Stufe zu heben und verstärkt regelmäßige Partizipation zu ermöglichen. Genau das haben wir mit unserem „Great Place To Work“-Konzept versucht. Dazu muss man wissen, dass Great Place To Work eine Organisation ist, die weltweit Analysen und Befragungen durchführt, um herauszufinden, welche Unternehmen als erstklassige Arbeitsplätze gelten. Wer die hohen Standards erfüllt, kann sich als „Great Place To Work“ zertifizieren lassen.


in-manas: Und ihr erfüllt diese Standards offensichtlich bestens. Im Jahr 2022 waren 85 Prozent eurer rund 32.000 Beschäftigten weltweit der Meinung, dass Hilti ein großartiger Arbeitgeber ist. Wie schafft ihr es immer wieder, bei den Mitarbeitenden ein solches Commitment auszulösen, dass solche Bewertungen zustande kommen?


Über die Was-Dimension und die „Great Place to Work Champions“


Martin: In dem wir zweidimensional denken: in einer WAS- und einer WIE-Dimension.


Beim WAS setzen wir darauf, die Verantwortung auf mehrere Schultern zu verteilen. Das heißt, neben konkreten Initiativen zur positiven Entwicklung des Arbeitsumfelds, die Themen wie Vergütung, Diversity, Entwicklung, Zusammenarbeit und Führung umfassen, haben wir eine Community aufgebaut, die in der Organisation wirksam werden kann und mit der wir in regelmäßigem Austausch stehen. Konkret haben wir in jedem Team Freiwillige gesucht, die sich als „Great Place to Work Champion“ engagieren wollen.

  • Diese haben wir zum einen alle 6 Wochen in sogenannten ROUND TABLES mit dem jeweiligen Vorstandsmitglied vernetzt.

  • Zum anderen haben wir ihnen aber auch die Möglichkeit gegeben, sich 2-3 Mal im Jahr untereinander CROSSFUNKTIONAL über die Initiativen auszutauschen, die sie in ihren Teams erfolgreich vorantreiben.

Mit dieser Vorgangsweise ist sichergestellt, dass das Thema Engagement das ganze Jahr über auf der Agenda der einzelnen Teams und des gesamten Managements steht. Gesteuert wird das alles von HR im Sinne eines Community Managements. Direkter Austausch und ehrliches Interesse an den aktuellen Themen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind dabei die wichtigsten Faktoren!


in-manas: Und worum geht es bei der zweiten Dimension?


Über die Wie-Dimension und erfolgversprechende Arbeitsprinzipien


Martin: Beim WIE geht es darum, wie wir an das Thema Engagement herangehen – also um sogenannte Arbeitsprinzipien. Es geht um Themen wie Commitment, objektive Betrachtungsweisen und Transparenz.


So muss sich jeder im Management bestimmte Themen zu eigen machen. Das Credo lautet also: Nicht ETWAS muss sich ändern, sondern ICH muss etwas verändern. Außerdem achten wir darauf, dass in jedem Kommunikationsformat positive und negative Aspekte gleichermaßen beleuchtet werden. Es geht also um eine balancierte, objektive Betrachtung, um nicht Gefahr zu laufen, sich lediglich auf Verbesserungspotentiale zu konzentrieren, was am Ende nur dazu führt, dass die Realität langsam, aber sicher schlechter geredet wird als sie tatsächlich ist.


Zudem achten wir darauf, dass keine Ergebnisse auf Basis von unfertigen Konzepten kommuniziert werden. Damit werden lediglich falsche Erwartungshaltungen geschürt. Wir beitreiben also keine Ankündigungspolitik. Und wir betreiben keinen Wahlkampf!


in-manas: Das bedeutet?


Martin: Dass Engagement und Comittment das ganze Jahr über stattfinden müssen, nicht nur vor oder nach der jährlichen Engagement-Umfrage. Es bedeutet auch, dass alle Ergebnisse und Fortschritte ungefiltert mit der gesamten Organisation geteilt werden. Wir legen also großen Wert auf eine STRINGENTE ENGAGEMENT-STORY: mit einem klaren kommunikativen Rahmen, der skizziert, wohin die Reise geht, was die Organisation bereits zu einem Great Place To Work macht und an welchen Themen gearbeitet werden muss, um bestehende Lücken zu schließen.


in-manas: Vielen Dank Martin. Dann wünschen wir euch weiterhin eine gute „Engagement-Reise“ und hoffen, dass diese Impulse mehr Unternehmen veranlassen, daran zu arbeiten, ein „Great Place To Work“ zu werden. Vielleicht können wir uns beim nächsten Mal über das Thema Nachhaltigkeit austauschen. Denn auch hier geht ihr beispielsweise mit eurem GREEN CLUB vorbildliche Wege. Doch ich möchte nicht zu viel verraten.


 

HINWEISE UND VERTIEFUNGTIPPS

  • Wer mehr über Martin Stein erfahren möchte: Hier geht es zu seinem LinkedIn Profil.

  • Hier geht es zur Website von Hilti.

  • Und für alle, die Lust auf mehr Themen rund um Personal- und Organisationsentwicklung haben: Im Wissenshub für HR und OE in unserem INNO-VERSE gibt es „unendlich viel“ Diskussions- & Innovationsraum für aktuelle Themen und Herausforderungen wie diese, samt Tausenden Innovationsbeispielen, zahlreichen Interviews und Tools sowie Special Contents als Inspirationsquelle, um darauf aufbauend an Lösungen zu arbeiten.

Bildlink, der auf eine vertiefende Landingpage zum Wissenshub für HR und OE führt.





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