Warum HR-Abteilungen ihre strategische Leistungsfähigkeit massiv steigern müssen
Fachkräftemangel, hohe Fluktuation, Remote Work, Qualifikationsdefizite, Quiet Quitting: Die Liste der Herausforderungen, mit denen Unternehmen sich heutzutage auseinandersetzen müssen, ließe sich noch lange fortsetzen. Die HR-Verantwortlichen suchen zwar händeringend nach Lösungen, allerdings meist ohne Erfolg. Die Frage, die sich das Top-Management der betroffenen Firmen daher in diesem Zusammenhang stellen sollte, lautet: Wurden die Personalabteilungen in der Vergangenheit zu sehr auf das operative Verwalten und Managen von Prozessen eingeschworen? Oder provokanter ausgedrückt: Müsste der HR-Bereich nicht endlich als strategisch relevantes Drehkreuz verstanden werden, das den Erfolg von Unternehmen maßgeblich beeinflusst?
Tatsache ist: Produktinnovationen sowie Vertriebs- und Effizienzprogramme werden stark forciert, während Personal- und Organisationsentwicklungsthemen häufig eine untergeordnete Rolle spielen. Das ist auch der Grund, warum HR-Verantwortliche nach wie vor nur selten der Geschäftsführung angehören.
Warum das ein großer Fehler ist und warum der HR-Bereich stattdessen in jedem Unternehmen zu den Top-Schlüsselfunktionen gehören muss, soll Gegenstand dieses Beitrags sein. Außerdem möchten wir euch am Ende noch ein paar Lösungen vorstellen, die als Inspiration für eure Innovationsarbeit dienen sollen, um den eingangs erwähnten Herausforderungen entgegenwirken zu können.
HR-Verantwortliche gehören in die Geschäftsführung!
Zahlreiche Studien belegen, dass sich Unternehmen nur dann erfolgreich entwickeln können, wenn sie über besondere und zukunftsrelevante Kompetenzen verfügen. Diese Kompetenzen basieren aber wiederum auf dem Wissen, dem Know-how und dem Engagement der im Unternehmen tätigen Menschen. Folglich ist die strategische Leistungsfähigkeit von HR-Abteilungen für den langfristigen Unternehmenserfolg von enormer Bedeutung. Deren Aufgabe muss es also sein, Antworten auf folgende Fragen zu finden:
Welche Kompetenzen und Profile brauchen wir in den einzelnen Abteilungen in den nächsten fünf Jahren, um im Wettbewerb der Zukunft bestehen zu können?
Wie können wir die Fähig- und Fertigkeiten unseres bestehenden Personals dahingehend bewerten und gezielt einsetzen bzw. gegebenenfalls entsprechend auf- und ausbauen?
Wie kann es gelingen, weitere Schlüsselpersonen mit den gesuchten Kompetenzen am Arbeitsmarkt zu identifizieren und für das eigene Unternehmen zu gewinnen?
Für die Beantwortung dieser Fragen müssen sich Personalverantwortliche konsequent mit der Zukunft beschäftigen. Denken wir beispielsweise an die Entwicklungen rund um das Thema künstliche Intelligenz (KI) oder an andere arbeitsrelevante Mega- und Makrotrends – Stichworte: Generationen im Wandel, der damit einhergehende Wettbewerb um Arbeitskräfte, neue Lern- und Arbeitsformen sowie Technologisierung von Arbeit. Diese Trends nehmen zwar schon seit geraumer Zeit Einfluss auf unsere Welt. Trotzdem wird vielen Unternehmen erst jetzt so richtig bewusst, dass sie sich schon vor Jahren damit auseinandersetzen hätten sollen, um frühzeitig am Aufbau der aktuell benötigten Kompetenzen und Lösungen arbeiten zu können.
Jene Unternehmen, die die Bedeutung dieser Entwicklungen rechtzeitig erkannt und sich systematisch mit der Frage beschäftigt haben, welche Auswirkungen damit auf die Menschen im Unternehmen, ihre Bedürfnisse und Entwicklung sowie auf unternehmensinterne Prozesse verbunden sein könnten, stehen auf der Gewinnerseite. Bei einer systematischen Auseinandersetzung kann das Arbeiten mit Trendradaren eine große Hilfe darstellen.
Wie Trendradare im HR-Bereich für ein besseres Zukunftsverständnis genutzt werden können
Zukunftsinstitute und Forschungseinrichtungen verdeutlichen auf Basis ihrer Recherchen laufend und mit einer hohen Treffsicherheit, welche Mega- und Makrotrends Wirtschaft und Gesellschaft in welcher Form beeinflussen und verändern könnten. Auf Basis dieser grundlegenden Erkenntnisse können HR-Abteilungen spezifische Trendradare aufbauen und damit
den EINFLUSS von relevanten Entwicklungen auf das eigene Unternehmen bewerten und verstehen sowie
frühzeitig mögliche KOMPETENZLÜCKEN identifizieren und antizipativ agieren.
Um zu verdeutlichen, wie eine solche Vorgehensweise in der Idealform ablaufen könnte, greifen wir nochmals auf das Thema künstliche Intelligenz zurück. Nehmen wir an, dass KI nach eigener Einschätzung oder jener von Expertinnen und Experten einen sehr hohen Einfluss auf das Unternehmen haben wird. In einer zweiten Bewertungsphase müsste dann die Frage gestellt werden, wie stark der Trend auf jede einzelne Abteilung Einfluss nehmen wird und welche Kompetenzen daher in Zukunft erfolgsentscheidend sein werden. Im Idealfall erfolgt die Evaluation im Kontext der gesamten Unternehmensstrategie. Darauf aufbauend lassen sich dann relativ einfach die spezifischen Kompetenzlücken ableiten.
Diese Erkenntnisse sollten wiederum die Basis für die Entwicklung einer antizipativen HR-Strategie mit einer zukunftsorientierten Personalentwicklung und den passenden Maßnahmen zur Gewinnung von Mitarbeitenden darstellen. Der daraus resultierende Zeitvorsprung sichert völlig neue strategische Potenziale!
Mit dem INNO-VERSE Trendradar bewertest du mit deinem Team vordefinierte Trends und deren Einfluss auf dein Unternehmen. Hier erfährst du mehr darüber:
Warum HR-Departments die eigene Innovationskraft massiv ausbauen müssen
Neben der strategischen Leistungsfähigkeit sind HR-Abteilungen massiv gefordert, die eigene Innovationskraft auszubauen. Die enorme Dynamik im gesellschaftlichen, wirtschaftlichen und technischen Umfeld bringt es mit sich, dass auch in der HR-Arbeit immer wieder innovative Lösungen hervorgebracht werden müssen – angefangen von der Gewinnung von Mitarbeitenden über die Personal- und Organisationsentwicklung bis hin zu individuellen Sonderlösungen. In diesem Kontext sind zwei Aspekte von besonderer Bedeutung:
Innovativ sein heißt nicht zwangsläufig, immer etwas revolutionär Neues hervorbringen zu müssen. Im Gegenteil! Forschungsarbeiten belegen, dass über 80 Prozent aller Innovationen Rekombinationen von Bestehendem sind. Das heißt konkret für die Arbeit im HR-Bereich, dass immer wieder danach Ausschau gehalten werden sollte, was sich in anderen Unternehmen und Branchen in den relevanten Feldern abzeichnet bzw. bereits vorangetrieben wird. Auch andere Abteilungen liefern möglicherweise spannende Inspirationen. Smarte Innovations- und Technologiedatenbanken eröffnen mittlerweile gute Möglichkeiten, um systematisch und schnell auf bestehende Konzepte und Lösungen zugreifen zu können.
Es gilt, Open Innovation und Ideenwettbewerbe zu einem fixen Bestandteil der HR-Arbeit zu machen. Das HR-Team sollte sich immer wieder überlegen, welche Personen aus der Belegschaft, Kundschaft oder aus bestehenden Partnerschaften aufgrund ihres Wissens oder ihrer Erfahrungen spannende Ideen geben könnten. Auf diese Weise kann jedes HR-Department Schritt für Schritt das eigene Innovationsnetzwerk aufbauen, mit dem in der Folge immer wieder zusammengearbeitet werden kann.
FASSEN WIR DIE KERNAUSSAGEN NOCHMALS KURZ ZUSAMMEN:
HR-Abteilungen müssen ihre strategische Leistungsfähigkeit massiv steigern. Das setzt voraus, dass sie Teil der Geschäftsführung sind. Neben operativen Aufgaben des Alltags müssen sich Personalverantwortliche systematisch mit der Zukunft beschäftigen, um rechtzeitig zukunftsweisende Entscheidungen bezüglich Anwerbung von neuen Mitarbeitenden sowie Personal- und Organisationsentwicklung zu treffen. Trendradare helfen dabei, frühzeitig zu verstehen, welche Einflüsse auf das Unternehmen wirken und welche Kompetenzen daher in Zukunft benötigt werden. Innovationsarbeit muss im gesamten (!) Unternehmen stattfinden. Insbesondere der HR-Bereich ist gefordert, die eigene Innovationskraft auszubauen. Der Zugriff auf bestehende Ideen und Lösungen – sei es mittels Innovationsdatenbanken oder über interne und externe Vernetzungsarbeit – lässt neue Ideen auf einem hohen Niveau entstehen. SO WHAT?
Ran an die Arbeit! Als kleines Starterpaket stellen wir euch wie versprochen ein paar Inspirationsbeispiele zur Verfügung. Dann könnt ihr darauf aufbauend gemeinsam an Lösungen zu euren „Pain Points“ arbeiten – siehe eingangs erwähnte Herausforderungen wie Fachkräftemangel, Remote Work, Quiet Quitting …
Inspirationen für eure Innovationsarbeit auf Basis von Bestehendem!
Einfach auf den Bildlink klicken und los geht’s. Wenn ihr mehr Inspirationen wollt, nehmt einfach Kontakt mit uns auf. Dann ermöglichen wir euch Zugang zu unserem Innovationskompass, der Tausende globale Innovationsbeispiele entlang aller Trends und Branchen beinhaltet. Und natürlich können wir euch auch unser Trendradar oder unsere Pinnwände für das Ideenmanagement vorstellen. Doch vielleicht lasst ihr im ersten Schritt einfach mal ein paar Ideen auf euch wirken.
Viel Erfolg und liebe Grüße aus dem INNO-VERSE
Franz und das gesamte in-manas-Team