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Über New Work & Inner Work

Aktualisiert: 3. März 2023


Mann mit Pfeil, der für Karriere steht

Warum Inner Work die Basis für New Work und erfolgreiche Transformation darstellt


Warum gelingt die Transformation hin zu dezentraler Führung und selbstorganisierten Teams nur wenigen Unternehmen? Und das, obwohl immer mehr Betriebe neue Arbeitsmodelle einführen, um in einer sich ständig verändernden und komplexer werdenden Welt erfolgreich zu sein? Kann die Vernachlässigung von „Inner Work“ ein möglicher Grund für das Scheitern der New-Work-Idee angesehen werden? Und was genau ist damit gemeint? Darüber haben wir mit Ingrid Eppensteiner gesprochen.

Ingrid ist zertifizierte Digitalisierungsberaterin und hat bereits in vielen innovativen Unternehmen gearbeitet. Sie berät Firmen und Organisationen aus den unterschiedlichsten Branchen und beschäftigt sich schon seit Jahren mit dem Phänomen „New Work“. Derzeit ist sie bei der Firma CATRO Personalberatung und Media GmbH für den HR-Bereich sowie für digitale Themen und Weiterbildungen rund um E-Recruiting, Talentmanagement, Employer Branding, E-Learning und digitales Wissensmanagement verantwortlich. 2022 hat sie eine Ausbildung als Trainerin für „Inner Work und Bewusstseinsbildung“ absolviert. Daraus sind mehrere Workshop-Themen entstanden. Gemeinsam wollen wir uns auf eine Reise zum Thema Inner Work begeben.


in-manas im Gespräch mit Ingrid Eppensteiner


Foto: Ingrid Eppensteiner

in-manas: Ingrid, vielen Dank, dass du dir Zeit nimmst, unsere Fragen zu beantworten. Seit einigen Jahren ist ständig von New Work die Rede. Die damit verbundenen Ansätze und Arbeitsweisen rund um das Thema Digitalisierung und Remote Work wurden durch die Coronapandemie befeuert. Oft hat man allerdings den Eindruck, dass sich trotz – oder gerade wegen – der zunehmenden „Freiheiten“ nicht viel zum Besseren verändert hat.


Das Wirtschaftsmagazin brand eins brachte das Dilemma bereits 2017 mit einer Ausgabe wie folgt auf den Punkt: NEUE ARBEIT … ist mehr als alte Arbeit mit Internetanschluss. Auch Jahre später entspricht die Umsetzung von New Work leider vielerorts nicht dem eigentlichen Verständnis des Begründers von New Work, dem österreichisch-amerikanischen Philosophen Prof. Dr. Frithjof Bergmann, der mit seiner Arbeit die Menschen dazu bringen wollte, darüber nachzudenken, welche Tätigkeit sie „wirklich, wirklich“ machen wollen, um ihr „richtiges“ Leben nicht auf das Wochenende vertagen zu müssen und um über sich selbst hinauswachsen zu können. Was versteht man nun unter Inner Work? Was hat diese „innere Innovationsarbeit“, wie sie oft auch genannt wird, mit New Work zu tun?

Unternehmen, die Inner Work und New Work erfolgreich implementieren konnten, haben alle ihr Augenmerk auf die individuellen Potenziale und Fähigkeiten der einzelnen Mitarbeitenden gelegt.

Ingrid: Zunächst einmal zur Begriffsklärung: Inner Work ist in meinem Verständnis eine natürliche und notwendige Gegenbewegung zu den aktuell stattfindenden Transformationen mit zunehmender Komplexität in einer immer fluider und vernetzter werdenden Welt im Außen. Bei Inner Work geht es um eine Art mentalen Wandel hin zu mehr Bewusstheit, Präsenz und Achtsamkeit. Dabei handelt es sich um eine Entdeckungsreise: um ein Nach-Innen-Horchen. Es geht darum, die eigenen Kompetenzen und mitgebrachten Talente aufzuspüren und das eigene Potenzial zum Wohle vieler zu entfalten. Und bei dieser Entdeckungsreise sollten Unternehmen mit an Bord sein, indem sie individuelle Wege finden, ihren Mitarbeitenden einen ganzheitlichen Rahmen zur Potenzialentfaltung zu geben.

in-manas: Du sprichst von individuellen Wegen, was schon impliziert, dass es dafür kein „Standardrezept“ gibt. Aber welche Strukturen müssen in Unternehmen grundsätzlich vorhanden sein, um diese Potenzialentfaltung zu ermöglichen? Gibt es Erfahrungswerte von Unternehmen, die Inner Work bereits „leben“?

Ingrid: Ja, es gibt bereits Organisationen, die den Weg hin zu evolutionären bzw. holokratischen Strukturen gegangen sind und an denen wir uns auch orientieren können. Was sich beobachten lässt: Alle Unternehmen, die Inner Work und New Work bereits erfolgreich implementieren konnten, haben

  • ihr Augenmerk auf die individuellen Potenziale und Fähigkeiten der einzelnen Mitarbeitenden gelegt,

  • unternehmensinterne Bürokratie- und Entscheidungswege vereinfacht und verkürzt,

  • ihre Hierarchiestrukturen abgeflacht, auf eine flexible, kompetenzorientierte Hierarchie gesetzt oder die Hierarchie ganz abgeschafft sowie

  • als Basis eine Vertrauenskultur aufgebaut, in der sich jeder mit seinen Stärken und Schwächen zeigen und offen und angstfrei kommunizieren kann.

Dazu braucht es einen gemeinsamen Purpose sowie agile Einheiten mit klaren Rollen und Entscheidungsbefugnissen – autonome Mitarbeitende, die sämtliche Aufgaben diskutierten, verteilen und verantworten. Und: Das bedeutet auch, dass Führungskräfte lernen müssen, Verantwortung abzugeben. Basis und Fundament ist der Aufbau einer neuen Vertrauenskultur, in der sich alle mit ihren Stärken und Schwächen zeigen und offen und angstfrei kommunizieren dürfen. Wenn man allerdings in so manche Unternehmen hineinschaut, stellt man fest: Es hakt diesbezüglich noch sehr.

Das Problem ist, dass es dafür 'reife' Persönlichkeiten braucht, die bereit sein müssen, neben den gewonnenen Freiheiten auch Verantwortung zu übernehmen.

in-manas: Woran liegt das? Denn von Potenzialentfaltung, flachen Hierarchien und Vertrauenskultur ist ja schon lange die Rede. Das ist also an sich nichts Neues?

Ingrid: Das Problem ist, dass es dafür „reife“ Persönlichkeiten braucht, die bereit sein müssen, neben den gewonnenen Freiheiten auch Verantwortung zu übernehmen, beispielsweise Gewinn- und Umsatzverantwortung. Spätestens hier wird es für viele Beschäftigte schwierig. Das hat oft mit mangelndem Selbstvertrauen und Ängsten zu tun. Und damit, dass viele von uns dahin gehend nicht befähigt und geschult wurden. Zusammen mit den oben genannten Punkten sind dies wichtige Gründe, warum New Work oder Change Management nicht oder nur teilweise gelingt. Äußere Transformation erfordert immer auch innere Transformation. Die Workshops zu Inner Work setzen an dieser Schnittstelle an.

in-manas: Was bringt nun Inner Work für die einzelnen Personen?


Ingrid: Inner Work ermöglicht es, den eigenen inneren Kompass, also die eigenen Talente und Kompetenzen zu entdecken und darauf zu achten, ob der eingeschlagene Weg mit den eigenen Werten übereinstimmt und sich richtig anfühlt – unabhängig von äußeren Einschätzungen und Bewertungen. Es geht darum, trotz der vielen „bad news“ im Alltag und in den Medien innere Stärke und Mut für die Zukunft zu entwickeln: eine Stärke, die uns hilft, die Angst vor Schwächen, Fehlern und Rückschlägen abzubauen und sie stattdessen als Chance und Lernmöglichkeit zu begreifen.

in-manas: Und für Unternehmen?

Mit New Leadership werden Unternehmen in die Lage versetzt, auch Megatrends zu antizipieren, um mögliche Chancen und Potenziale frühzeitig zu erkennen und schneller auf aktuelle Herausforderungen reagieren zu können.

Ingrid: Unternehmen können von Inner Work profitieren, indem sie ihren Purpose gemeinsam mit ihren Mitarbeitenden mit Leben füllen und diesen klar nach innen und außen kommunizieren. Dadurch werden sie in Zukunft jene Menschen anziehen, deren eigener Purpose mit dem des Unternehmens übereinstimmt: Menschen, die gerne mitgestalten und mit den neuen, offenen Führungs- und Managementansätzen zurechtkommen. Für Unternehmen und Personalabteilungen bedeutet dies, bei der Rekrutierung und Personalentwicklung auf entsprechende Kompetenzen zu achten. So kann es Unternehmen schrittweise gelingen, den Weg hin zu selbstorganisierten, lebendigen Organisationen und Teams zu gehen.

in-manas: Das heißt, Leadership in einem neuen Verständnis bedeutet, dass Führungskräfte viel Zeit in Beziehungsarbeit und eine entsprechende Feedbackkultur investieren müssen, damit das notwendige Vertrauen und Sicherheitsgefühl entstehen kann, das wiederum die Basis für das gemeinsame und innovative Arbeiten am „Großen Ganzen“ darstellt.

Ingrid: Richtig. Ziel von New Leadership ist es, durch Inner Work und äußere Rahmenbedingungen selbstorganisierte Teams aufzubauen und diese auch in völlig neuen Future Skills wie Metareflexion, Perspektivenwechsel und Multiperspektivität zu schulen. Damit werden Unternehmen in die Lage versetzt, auch Megatrends zu antizipieren, um mögliche Chancen und Potenziale frühzeitig zu erkennen und schneller auf aktuelle Herausforderungen reagieren zu können. Dazu müssen Entscheidungen und Verantwortung auf die jeweils kompetentesten Schultern verteilt werden.

in-manas: Dennoch hat man den Eindruck, dass viele Unternehmen nun wieder verstärkt in das Old-Leadership-Verhalten zurückfallen und die alten „Halt gebenden“ Strukturen wieder implementieren wollen – auch mit dem Argument, dass die Mitarbeitenden das „brauchen“.

Auch engagierte junge Menschen [...] kehren oft demotiviert zur alten Führungskultur zurück. Das stellt aus meiner Sicht eine klare Gefahr für die Innovationskraft und Zukunftsfähigkeit von Unternehmen dar.

Ingrid: Ich glaube, dass der Rückfall in alte, starre Strukturen der Frustration geschuldet ist, dass New Work bisher zu wenig Früchte getragen hat, vor allem aus vielen der zuvor genannten Gründe. Auch engagierte junge Menschen aus der Generation Z sind oft frustriert und kehren dann demotiviert zur alten Führungskultur zurück. Dieser Rückschritt stellt aus meiner Sicht eine klare Gefahr für die Innovationskraft und Zukunftsfähigkeit von Unternehmen dar. Natürlich wird es auch weiterhin Menschen geben, die mit klaren Ansagen zufrieden sind, gerne Dienst nach Vorschrift machen und sich deshalb in hierarchischen Strukturen wohlfühlen. New Work bedeutet mehr Verantwortung für jeden Einzelnen. Und dafür sind viele von uns (noch) nicht bereit …

in-manas: Womit sich der Kreis wieder hin zu Inner Work schließt. Vielen Dank für deine spannenden Gedanken und Ansätze. Vielleicht noch ein Abschlussstatement von dir, das Unternehmen im Kontext von Inner Work für sich mitnehmen können?

Ingrid: Danke ebenfalls. Abschließen möchte ich gerne mit einer Wortkreation: mit „zukünften“.

Inner Work braucht es, um positiv und nachhaltig 'zukünften' zu können. Zukünften sollte ein eingetragenes Verb im Duden und ein gelebtes Tunwort in allen Unternehmen werden.

in-manas: Bleibt nur noch zu sagen: Gutes Zukünften uns allen!

  • Wer Lust auf eine weitere Reise hat: 2021 hat Ingrid Eppensteiner die Teilnehmenden eines Online-Vortrags mit in das Jahr 2031 genommen. Das Thema: Arbeits- und Produktionswelten der Zukunft – Visionen für die nächsten 10 Jahre. Darin stellte sie verschiedene Persönlichkeiten vor, unter anderem auch Frithof Bergmann, den Begründer der New-Work-Bewegung.

  • Wer an den Workshops zu Inner Work teilnehmen will, kann sich direkt bei Ingrid Eppensteiner melden: i.eppensteiner@catro.com

  • Und für alle, die Lust auf mehr Themen rund um Personal- und Organisationsentwicklung haben: Im Wissenshub für HR und OE in unserem INNO-VERSE gibt es genügend Diskussions- & Innovationsraum für aktuelle Themen und Herausforderungen wie diese. Wenn ihr mehr Infos dazu wollt, nehmt einfach Kontakt mit uns auf. Entschlossene können sich natürlich auch sofort anmelden.

Bildlink zum Wissenshub

Grüße aus dem INNO-VERSE Das gesamte in-manas-Team

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